Sr. Empresario,
Tenemos el agrado de dirigirnos a Ud. a los fines de informarle que el pasado 14 de Agosto salió publicada en el B.O. la ley 27.555 que regula el teletrabajo. La misma, entrará en vigor luego de noventa días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.
La ley establece las condiciones que deberán de tenerse en cuenta a los fines de implementar la modalidad de contratación de teletrabajo. Entre los puntos más relevantes se establece:
Definición: cuando la tarea a desempeñar sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Derechos y Obligaciones: las personas que se encuentren dentro de esta modalidad «gozarán de los mismos derechos y obligaciones» que las que se desempeñan de forma presencial, por lo que «su remuneración no podrá ser inferior» a la que perciben quienes están en ese segundo grupo.
Jornada laboral: debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
Desconexión: La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Personas a cargo: quienes «acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida», el cuidado de menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores con los que convivan y que requieran asistencia específica, «tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir» su actividad laboral.
Voluntariedad: El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Consentimiento: El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
Conversión: En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
Elementos de trabajo: El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
Higiene y seguridad laboral; La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.
Prestaciones transnacionales: Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
Ahora bien, sin perjuicio que se espera una norma reglamentaria de esta ley, sugerimos que en los supuestos que se adopte esta modalidad de contratación exista un reglamento interno escrito en donde se deje previamente establecido entre otras cuestiones:
– Uso y finalidades de las herramientas de trabajo proporcionada por el Empleador y sistema de sanciones en supuestos de incumplimientos.
– Sistema de desconexión automática finalizada la jornada laboral y durante los días no laborales incluyendo períodos de licencias. De esta manera se evita una contingencia por reclamo de horas extraordinarias.
Cualquier aclaración sobre el particular nos encontramos a su disposición
Cordialmente,